Arbeidsrecht

De Nederlandse regelgeving ter zake arbeid is zeer complex, daar waar deze regelgeving bijna constant wordt gewijzigd. Iedere werkgever en werknemer wordt geconfronteerd met het opstellen en beoordelen van arbeidscontracten, maar ook vaak met geschillen over loonbetalingen, de toepasselijkheid van CAO, alsmede de opzegging en ontbinding van arbeidsovereenkomsten. Voeg daarbij de problematiek terzake de arbeidsongeschikte werknemer en het zal duidelijk zijn dat een adviseur terzake arbeidsrecht voor werkgever en werknemer een noodzaak is geworden.

Met uw vragen over arbeidsrecht kunt u terecht op onze beide kantoren. Voor werkgevers is daarbij te overwegen eens in de twee jaar een legal check-up te vragen aan Houweling & Kars, waarbij getoetst wordt of de werkgever (nog) wel de wettelijke bepalingen naleeft en (nog) wel voldoende gebruik maakt van de wettelijke mogelijkheden.

Zowel voor werkgevers als voor werknemers wordt er onderhandeld over afvloeiingsregelingen, de inhoud van concurrentiebedingen en arbeidscontracten. Daarnaast worden diverse geschillen omtrent beëindiging en vergoedingen voorgelegd aan de rechter. Mr. E. Kars heeft een ruime ervaring met arbeidszaken, waarbij hij veelal gaat om deproblematiek rond het beëindigen van arbeidsovereenkomsten, in dat licht geven wij hieronder een summiere inleidng in de problematiek rond de opzegging van arbeidsovereenkomsten.

Opzegging:

Vragen over de opzegging van een arbeidsovereenkomst komen veelvuldig voor. Voor opzegging van een arbeidsovereenkomst is een zogenaamde ontslagvergunning vereist, aan te vragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen, waarna met inachtneming van de opzegtermijn te herleiden uit de wet of de wellicht toepasselijke CAO- kan worden opgezegd tegen het eind van een maand. Dat wil bepaald niet zeggen dat na ontvangst van een ontslagvergunning dan alle problemen zijn opgelost, de werknemer kan zich nog wenden tot de rechter met het verzoek hem een vergoeding toe te kennen omdat het ontslag kennelijk onredelijk is, dat wil zeggen dat het ontslag voor hem, in verhouding tot de belangen van de werkgever, te grote nadelen oplevert. Nog daargelaten dat geen ontslagvergunning kan worden gevraagd voor een arbeidsongeschikte werknemer tenzij die arbeidsongeschiktheid twee jaar heeft geduurd kost het de nodige tijd en moeite om een ontslagvergunning te verkrijgen.

Veel werkgevers verkiezen dan ook een bezoek aan de kantonrechter, waarbij zij vragen de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. De kantonrechter zal dan veelal een vergoeding toekennen aan de werknemer, afhankelijk van de duur van het dienstverband en het inkomen van de werknemer. Werknemers kunnen ook zelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen aan de kantonrechter indien de situatie op de werkplek dusdanig is dat van hen niet gevergd kan worden dat ze aan het werk blijven, zij kunnen dan aanspraak maken op een vergoeding, eveneens afhankelijk van de duur van hun dienstverband en de hoogte van hun salaris. In situaties dat van een werknemer of werkgever echt niet is te verlangen dat ze nog langer met elkaar doorgaan kan een ontslag op staande voet worden genomen of gegeven. Te denken is hierbij aan ernstige misstanden als grove belediging, diefstal, mishandeling, stelselmatig onthouden van loon, moedwillig beschadigen van zaken, dronkenschap, hardnekkige werkweigering. Bij een ontslag op staande voet is degene die de reden heeft gegeven voor dat ontslag schadeplichtig. De ervaring leert dat een dergelijke reden vaak moeilijk te bewijzen is, in welk licht het dan ook zinvol is te kiezen voor schorsing door de werkgever of ziekmelding door de werknemer en het indienen van een verzoek tot ontbinding met toekenning van een vergoeding - bij de kantonrechter.

Ook is het mogelijk na een ontslag op staande voet een voorwaardelijk verzoek bij de kantonrechter in te dienen, waarbij wordt gevraagd voorwaardelijk immers indien de arbeidsovereenkomst nog zou bestaan omdat de dringende reden niet is aangetoond of onvoldoende is de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiermede wordt voorkomen dat een arbeidsovereenkomst nog gedurende een veelal lange procedure over het ontslag op staande voet doorloopt met alle grote geldelijke gevolgen van dien indien de kantonrechter of een hogere rechter jaren later toch meent dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven.